Топ-5 питань до юриста: права працівників під час карантину

З 12 березня по 24 квітня через загрозу пандемії коронавірусу на всій території України введено загальнонаціональний карантин. Пов’язані з цим обмежувальні заходи суттєво впливають на відносини роботодавців і працівників. Як захистити свої права та вирішувати можливі проблеми у правовому полі? Про найтиповіші ситуації розповідає бухгалтер-експерт, провідний автор щотижневика «Дебет-Кредит», експерт з питань трудового права та кадрових питань, лектор Галина Казначей.

Чи має право роботодавець відправити працівника у відпустку (оплачувану чи без збереження заробітної плати) або звільнити його?

В жодному разі ні! Роботодавець може запропонувати(!) вам написати заяву про відпуску на час карантину. Але робити це чи ні – ваше рішення. Інакше кажучи, це право, а не обов’язок працівника. Тому якщо у вас нема наміру йти у відпустку (а тим більше звільнятися), писати відповідну заяву не варто, адже оскаржити її потім буде досить важко.

При цьому є кілька нюансів. Перший – 17 березня цього року стаття 26 Закону України «Про відпустки» була доповнена такою нормою: «У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною першою цієї статті». Що це означає? За законом, працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін не більше 15 календарних днів на рік. Відповідно до нових норм, така «карантинна» відпустка за власний рахунок не враховується у ці 15 днів. Якщо після закінчення карантину ви захочете взяти ще 15 днів відпустки без збереження заробітної плати, роботодавець не може вам відмовити. Але знову ж таки, хочу наголосити: подібна ініціатива може йти лише від працівника, тиску з боку роботодавця бути не повинно.

І другий момент. За законом, у разі скорочення штату роботодавець повинен попередити про це працівників не менше ніж за два місяці. Якщо йдеться про таку ситуацію і звільнення через скорочення штату припало на час карантину – це цілком законно.

Яких законних заходів по обмеженню праці може вживати роботодавець у зв’язку з карантином?

Єдине, що може ініціювати роботодавець – це організувати простій на підприємстві. Простій – це зупинення роботи через неможливість її виконання. Запровадження простою не потребує згоди працівника. При цьому дні простою оплачується з розрахунку не менше 2/3 тарифної ставки (окладу).

Крім того, держава рекомендує роботодавцям максимально перейти на дистанційну форму праці та гнучкий робочий графік (для зменшення скупченості людей на підприємстві та в громадському транспорті).

Не секрет, що на практиці часто все відбувається по-іншому. Роботодавець нерідко просто ставить працівників перед фактом: «Завтра усі дружно пишемо заяву на безоплатну відпустку». Що робити, якщо ви з цим не згодні?

Не писати таку заяву – ви маєте на це повне право і закон тут на вашому боці. Звісно, на практиці може виникнути ситуація, коли людина приходить на роботу, а підприємство банально зачинено. В такому разі вона не отримає оплати праці, адже роботи як такої для неї немає. Але це є підставою звернутися до суду: роботодавець мав забезпечити простій. 

Під час карантину багато підприємств переводять своїх працівників на роботу з дому. Як це має регулюватися?

Буквально кілька днів тому, на початку квітня, у Кодексі законів про працю з’явилося поняття «дистанційна робота». Раніше існував лише термін «надомна робота», що створювало багато незручностей як для працівників, так і для роботодавців. Адже «надомна робота» означала буквально «лише з дому». По правилах, до працівника мала прийти спеціальна комісія та упевнитися, що в нього є все необхідне для роботи з дому, що він не заважатиме сусідам. Це було дуже незручно. Поняття «дистанційна робота» набагато ширше – ви можете працювати фактично будь-де. І в умовах карантину така дистанційна робота – реальне рішення, адже дуже багато професій сьогодні не вимагають безпосередньої присутності працівника в офісі. Важливий нюанс: зазвичай для дистанційної роботи укладається трудовий договір у письмовій формі. Але зараз, на період карантину, ця дистанційна робота може встановлюватися просто за наказом роботодавця, без трудового договору. У Кодексі законів про працю зазначається, що робота такого працівника не має перевищувати 40 годин на тиждень – стандартні норми. Питання обліку робочого часу зазвичай вирішується між роботодавцем і працівником. Як варіант,багато хто практикує щоденний звіт про виконану роботу.

Хто має забезпечити засоби захисту (маски, санітайзери) на робочому місці?

Роботодавець. Так само як і можливість дістатися на роботу/з роботи, якщо громадський транспорт у вашому районі не працює.

Ольга Коваль